Perspectiva de género en acoso – Fecha Publicación: 23/10/2026

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Extracto del documento

CONSEJO DE ESTADO
SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO
SECCIÓN CUARTA
SALVAMENTO DE VOTO
Referencia Acción de tutela
Radicación 11001-03-15-000-2026-03956-00
Demandante MARTHA CECILIA VEGA LAGUNA
Demandada TRIBUNAL ADMINISTRATIVO DEL HUILA
Con el debido respeto por la decisión mayoritaria, salvo el voto en el asunto de la referencia.
Sea lo primero indicar que la ponencia presentada por la suscrita en el expediente de la
referencia, que planteaba la tesis de revocar la decisión de declarar improcedente la acción
de tutela y en su lugar, conceder el amparo de los derechos fundamentales invocados por
la señora Martha Cecilia Vega Laguna, fue derrotada por la Sala mayoritaria y por tal
motivo, la ponencia de la providencia pasó al despacho del magistrado que me seguía en
turno.
Las razones fundamentales de mi postura se sintetizan a continuación:
1. Antecedentes
1.1. La señora Martha Cecilia Vega Laguna estuvo vinculada a la ESE Hospital
Universitario de Neiva mediante un contrato de prestación de servicios a través de la
agremiación SAVITRA, asignada al servicio de trasplante renal.
1.2. En la demanda se indicó que la demandante era licenciada en enfermería, egresada
de la Universidad Sur Colombiana de la ciudad de Neiva, especialista en nefro-
urología de la Fundación Universitaria de Ciencias de la Salud, con formación y
experiencia en diálisis, trasplante de órganos y tejidos. Aseguró que contaba con más
de 25 años de trayectoria profesional, desempeñándose tanto en el área asistencial
como en la administrativa, prestando su servicio profesional en varias entidades
públicas y privadas.
1.3. El 8 de noviembre de 2017, la señora Vega Laguna fue nombrada en provisionalidad
en el cargo de enfermera grado 10, código 243 del ESE Hospital Universitario de
Neiva; aseguró que a partir de este nombramiento provisional y hasta su renuncia fue
víctima de acoso laboral por parte de su jefe inmediato, el médico Fermín Alonso
Canal Daza.
Manifestó que la conducta de acoso se empezó a materializar con el desdén del
citado médico frente a las sugerencias de la señora Vega Laguna para el
mejoramiento de la Unidad Renal y para la coordinación con el departamento de
enfermería del cual ella dependía. Afirmó que en muchas ocasiones le negó permisos
solicitados por compensación o necesidades personales; y que el médico Canal Daza
también le solicitó a la gerencia del Hospital que nombrara a otra persona en el cargo,
argumentando que aquella no desempeñaba correctamente sus funciones.
Reprochó que el área de recursos humanos no contestara su solicitud tendiente a
certificar sus labores, asignadas por el médico Fermín Alonso Canal Daza. Y aseguró
que tales funciones no eran propias del rol de enfermera del servicio de trasplantes.
Censuró que en audiencia pública de rendición de cuentas del 2017 su nombre «fue
expuesto públicamente», lo cual afectó su salud mental y ambiente laboral.
Indicó que se realizaron dos reuniones con el gerente, junto con otros funcionarios de
la institución de las que se concluyó que no existían motivos para el cambio de área,
ya que no había una justa causa para hacerlo, ni tampoco algún llamado de atención
previo que evidenciara el mal desempeño de la señora Martha Cecilia Vega Laguna.
Adujo que días previos a su renuncia se le asignó una función de manejo de lista de
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espera, frente a lo cual ella encontró anomalías que debían ser reportadas al ente
controlador, es decir a la regional de trasplantes, previa comunicación a su jefe
inmediato. Esta circunstancia generó una discusión con el médico Fermín Canal,
quien nuevamente le solicitó a la gerencia el cambio de servicio de la demandante.
Al día siguiente el médico referido le informó a la ahora tutelante que sería cambiada
de área.
Indicó que el 28 de septiembre de 2018, posterior a haber presentado su carta de
renuncia, a la enfermera se le notificó la decisión de reubicarla al área de
hospitalización VIP por razones de necesidad del servicio.
El 28 de septiembre de 2018 presentó su renuncia, que fue aceptada el 9 de
noviembre de 2018.
1.4. La señora Vega Laguna presentó demanda en ejercicio del medio de control de
nulidad y restablecimiento del derecho (radicado 41001-33-33-007-2019-00135-00),
contra el acto administrativo por el cual se aceptó su renuncia. A título de
restablecimiento del derecho, solicitó su reintegro al empleo y el pago de salarios,
prestaciones sociales y seguridad social dejadas de percibir y el reconocimiento de
perjuicios morales y de los causados en su salud mental.
1.5. Mediante sentencia del 27 de octubre de 2021 el Juzgado Séptimo Administrativo de
Neiva accedió a las pretensiones de la demanda por lo que declaró la nulidad del acto
administrativo mediante el cual se aceptó la renuncia motivada de la demandante, y
ordenó el reintegro de la señora Martha Cecilia Vega Laguna al cargo de enfermera,
grado 10, código 243 del ESE Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo;
ordenó reconocer y pagar todos los emolumentos salariales y prestacionales dejados
de devengar desde la fecha de su desvinculación hasta el reintegro efectivo; ordenó
pagar 100 salarios mínimos mensuales legales vigentes por concepto de perjuicios
morales; ordenó al Hospital pedir excusas públicas y la revisión de medidas
preventivas y correctivas vigentes respecto de violencia contra la mujer y acoso
laboral.
La autoridad judicial indicó que el caso debía analizarse con perspectiva de género.
1.6. La parte demandada interpuso recurso de apelación contra la sentencia de primera
instancia.
1.7. En sentencia de 11 de noviembre de 2025, el Tribunal Administrativo del Huila, Sala
Cuarta revocó la sentencia de primera instancia y, en su lugar, negó las pretensiones
de la demanda, pues consideró que no se logró acreditar que la renuncia de la
demandante fuera producto de la presión causada por conductas constitutivas de
acoso laboral, malos tratos y «mucho menos de discriminación por razones de género».
2. Fundamentos de la acción
La parte actora argumentó que el Tribunal Administrativo del Huila incurrió en los defectos
por decisión sin motivación y desconocimiento del precedente.
2.1. Decisión sin motivación porque el Tribunal Administrativo del Huila se negó a
aplicar enfoque de género en un caso que evidentemente consistía en una
vulneración de derechos por violencias basadas en género.
2.2. Desconocimiento del precedente, ya que la sentencia de segunda instancia se
apartó de la jurisprudencia de la Corte Constitucional, puntualmente de la sentencia
T-059 de 2026 sobre enfoque de género.
Agregó que la providencia demandada dejó de aplicar los precedentes vinculantes
obligatorios contenidos en las sentencias que existen y que ha emitido el Consejo de
Estado sobre el problema jurídico, es decir, que cumplen con los patrones fácticos
del caso.
Aseguró que fue víctima de acoso laboral por parte del médico especialista en
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Nefrología Fermín Canal Daza, quien fungía como su jefe inmediato en la unidad de
trasplante en el Hospital. Afirmó que al comienzo las características del acoso fueron
sutiles y que fueron escalando al punto de que el doctor Canal solicitó a la gerencia
del Hospital que cambiaran a la tutelante sin tener razones objetivas para solicitarlo.
Añadió que los detalles de la relación laboral y del acoso se encontraban en la
demanda de nulidad y restablecimiento del derecho y en la sentencia de primera
instancia que fue galardonada por la Comisión de Género de la Rama Judicial1.
Explicó que el acoso laboral y la violencia de género del jefe inmediato, respaldado
por la institución, le generaron afectaciones graves a su salud mental como delirios
de persecución y temor a su superior, lo que la llevó a renunciar para salvaguardar
su salud mental.
Explicó que amaba su profesión y su trabajo en el Hospital, pero que el acoso laboral
y violencia de género de los que fue víctima la llevaron a no querer ejercer nunca más
su profesión y a los pocos meses cerró su fundación para pacientes renales FUNRET.
Aseguró que en la sentencia de primera instancia aplicó las normas pertinentes y que
por el contrario el Tribunal en segunda instancia omitió aplicar el enfoque de género
y desconoció la violencia a la que están expuestas muchas enfermeras.
También indicó que el Tribunal no tuvo en cuenta las dificultades probatorias a las
que se enfrentan las víctimas para probar la violencia de género.
3. Tesis de la Sala mayoritaria
La Sala mayoritaria concluyó que en el presente asunto se encontraban satisfechos los
requisitos generales de procedibilidad de la acción de tutela, y en tal medida procedió con
el estudio de fondo de los defectos alegados. En este aspecto comparto la decisión.
No obstante, del análisis del caso, concluyó que la providencia cuestionada no incurrió en
los defectos alegados, porque (i) la decisión objeto de tutela obedeció al análisis propio del
conjunto de pruebas practicadas en el proceso ordinario, que permitieron concluir que la
renuncia de la señora Martha Cecilia Vega Laguna fue un hecho libre y voluntario; y (ii) no
advirtió que la decisión cuestionada contenga errores sustanciales y que estos provengan
directamente de deficiencias en la valoración probatoria, a tal punto que no corresponda
con la sana crítica o que no atienda a criterios de objetividad, racionalidad, legalidad y
motivación. Por el contrario, se observa un análisis integral del material probatorio, que no
resulta contraevidente.
4. Posición disidente
A mi juicio, la autoridad judicial demandada incurrió en decisión sin motivación y en
desconocimiento del precedente.
4.1. El acoso laboral como forma de violencia contra la mujer
De acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Constitucional, el acoso laboral es un ataque
que se realiza de forma sistemática contra una persona inserta en una relación laboral.
Este puede implicar actos de violencia física o psicológica.
Las prácticas de acoso lesionan en especial la dignidad humana porque afectan el derecho
de toda persona a vivir como quiere y a vivir sin humillaciones. Cuando se es víctima de
acoso la víctima se enfrenta a presiones arbitrarias e indebidas que impiden desenvolverse
en sociedad según sus propias convicciones, aspiraciones y características.
Particularmente, el acoso laboral transgrede directamente tal derecho, porque engloba
actos que humillan a la persona, que la reducen y que le hacen pensar que su valía es
menor en el plano laboral2.
Asimismo, en casos de acoso se transgrede el derecho fundamental a la igualdad, en su
1 La sentencia del 27 de octubre de 2021 proferida en primera instancia por el Juzgado Séptimo Administrativo de Neiva
fue postulada por la Comisión Seccional de Huila.
2 Corte Constitucional. Sentencia T-262 de 2025.
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vertiente de no discriminación, por marcar una distinción, exclusión o restricción que
cercena la posibilidad de acceder, en condiciones de igualdad, a los mismos espacios e
impone una posición de desventaja frente a otras personas que no sufren esa lesión.
El artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 «Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo» define como acoso laboral «toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo».
A su vez, la norma preceptúa que el acoso laboral puede darse bajo distintas modalidades
como el maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y la
desprotección. En la exposición de motivos del proyecto de la mencionada ley, se consideró
lo siguiente:
«entre las diversas formas de menoscabo a la dignidad humana que se cometen hoy en nuestro país, hay una
que se practica, de manera extendida y cotidiana, en el contexto de las relaciones de trabajo, tanto de empresas
privadas como de instituciones públicas. Consiste en una amplia gama de actitudes y comportamientos
claramente agresivos, hostiles, humillantes o discriminatorios hacia alguien que desempeña su labor en el
ámbito laboral; actitudes y comportamientos estos que son ejercidos por jefes inmediatos, superiores
jerárquicos, compañeros de trabajo y, en ocasiones, hasta por subalternos de la oficina o dependencia»3.
Por su parte, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo dispone que el
acoso laboral es «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de
tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida,
que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual
o económico». Las prácticas y comportamientos asociados al acoso son susceptibles de
lesionar la dignidad humana, la integridad personal, la igualdad de trato, el deber de no
discriminación y la prohibición de ejercer violencia, en especial en contra de la mujer.
Por otro lado, en la Recomendación 206 sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en
el Mundo del Trabajo la Organización Internacional del Trabajo indicó cómo abordar casos
de acoso laboral. Hizo referencia a la necesidad de emplear una perspectiva inclusiva que
no pase por alto elementos de género. Veamos: «adoptar y aplicar el enfoque inclusivo,
integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género, (…) los Miembros deberían abordar
la violencia y el acoso en el mundo del trabajo en la legislación relativa al trabajo y el empleo, la
seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación y en el derecho penal, según
proceda»4. A su vez, dispuso que «Debería prestarse especial atención a los peligros y riesgos
que (…) se deriven de la discriminación, el abuso de las relaciones de poder y las normas de género,
culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso»5.
La recomendación también indica que los mecanismos de solución de conflictos en casos
de violencia y acoso deberían comprender medidas como: «a) tribunales con personal
especializado en asuntos de violencia y acoso por razón de género; b) una tramitación diligente y eficiente de
los casos; c) asistencia y asesoramiento jurídicos para los denunciantes y las víctimas; d) guías y otros medios
de información disponibles y accesibles en los idiomas de uso corriente en el país, y e) la inversión de la carga
de la prueba, si procede, en procedimientos distintos de los penales»6.
Igualmente, este instrumento recomienda que los inspectores del trabajo reciban formación
específica sobre género a fin de detectar y tratar la violencia y el acoso en el mundo del
trabajo, incluidos los peligros y riesgos psicosociales, la violencia y el acoso por razón de
género7.
La Organización Internacional del Trabajo también exhorta la realización de programas
destinados a tratar los factores que aumentan la probabilidad de violencia y acoso en el
mundo del trabajo, como la discriminación, el abuso de las relaciones de poder y las normas
de género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso; así como campañas
públicas de sensibilización sobre tales temáticas, en particular sobre la violencia y el acoso
por razón de género8.
3 Ver en: http://svrpubindc.imprenta.gov.co/senado/index2.xhtml?ent=Camara&fec=4-8-2004&num=400&consec=9099
4 Recomendación 206 de la OIT. Numeral 2.
5 Recomendación 206 de la OIT. Numeral 8.
6 Recomendación 206 de la OIT. Numeral 16.
7 Recomendación 206 de la OIT. Numeral 20
8 Recomendación 206 de la OIT. Numeral 23.
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Es innegable, entonces, la existencia de un marco normativo nacional e internacional que
protege especialmente a quienes son acosados en el ámbito laboral por razones de género.
Tal compendio parte de la base de reconocer la existencia de relaciones asimétricas de
poder en los entornos laborales, frente a lo cual las autoridades judiciales, como parte del
Estado, deben velar por hacer realidad el principio de igualdad y no discriminación por razón
de género.
4.2. El deber de garantizar el enfoque diferencial con perspectiva de género en las
decisiones judiciales
La obligación del empleo de un enfoque diferencial se desprende de la especial protección
que el ordenamiento jurídico colombiano, incluyendo el bloque de constitucionalidad, ha
brindado a las mujeres violentadas por razones de género. En el contexto internacional se
encuentran normas de carácter general y especial que imponen obligaciones al Estado en
torno a la prevención toda forma de discriminación contra la mujer. Se denominan normas
de carácter general aquellas que consagran derechos fundamentales, que eventualmente
podrían verse afectados con las actuaciones de las autoridades públicas cuando se
desconozcan las obligaciones en torno a dicho compromiso. Y las normas de carácter
específico son aquellas que regulan en detalle la materialización de estos principios
generales.
Entre las normas de carácter general se encuentra la Declaración Universal de los
Derechos Humanos (DUDH), que consagra en su artículo 2 el derecho a la igualdad, y en
el artículo 7 el derecho a la no discriminación. A su turno, el artículo 2, numeral 2, del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales consagra la obligación para
los Estados de garantizar que el ejercicio de los derechos contenidos en la DUDH se realice
sin discriminación alguna por motivos de género, entre otros.
Por su parte, la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José)
también garantiza el derecho de todas las personas a la protección igualitaria ante la ley,
que al tenor del artículo 1.1, deben ser garantizados por los Estados Partes sin
discriminación alguna.
Entre las normas de carácter especial se encuentra, en primer lugar, la Convención sobre
la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer o CETFDCM
(también conocida por sus siglas en inglés CEDAW), cuyo artículo 2, literal d, consagra la
obligación de los Estados parte de «abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de
discriminación contra la mujer y velar porque las autoridades e instituciones públicas actúen de
conformidad con esta obligación».
En segundo lugar, se encuentra la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia Contra la Mujer (Convención de Belém do Pará), cuyo artículo 8,
literal c, establece que «los Estados Partes convienen en adoptar, en forma progresiva, medidas
específicas, inclusive programas para: c) fomentar la educación y capacitación del personal en la
administración de justicia, policial y demás funcionarios encargados de la aplicación de la ley, así
como del personal a cuyo cargo esté la aplicación de las políticas de prevención, sanción y
eliminación de la violencia contra la mujer».
En el plano nacional, deben reconocerse los cambios introducidos por la Constitución de
1991 en comparación con el alcance que contemplaba la Constitución Nacional de 1886.
Mientras que en el último prevalecía el establecimiento de límites al ejercicio del poder, en
la actual Constitución prepondera un anhelo por hacer efectiva la equidad, la dignidad
humana y la igualdad material. Este cambio puede explicar la introducción de acciones
afirmativas y medidas de discriminación inversa que buscan proteger de forma especial a
ciertos grupos históricamente marginados.
Bajo esa perspectiva, la Constitución Política de 1991 contempló una protección especial a
la mujer. Allí se reconoce que las relaciones familiares deben basarse «en la igualdad de
derechos y deberes de la pareja y en el respeto recíproco entre todos sus integrantes» (artículo
42); se consagra la obligación del Estado de apoyar «de manera especial a la mujer cabeza de
familia» (artículo 43); se prevé la especial protección, desde el punto de vista laboral, a la
mujer y a la maternidad (artículo 53); y se dispuso que «La mujer no podrá ser sometida a
ninguna clase de discriminación» (artículo 43).
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En desarrollo de estos preceptos, y a fin de cumplir con su deber de adoptar políticas para
la prevención y erradicación de las variadas formas de violencia contra la mujer, el
Congreso de la República ha expedido varios cuerpos normativos, tales como la Ley 294
de 1996, mediante la cual se establecen normas para prevenir, remediar y sancionar la
violencia intrafamiliar; la Ley 1257 de 2008, por la cual se dictan normas de sensibilización,
prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres; y la Ley
1639 de 2013, por medio de la cual se fortalecen las medidas de protección a las víctimas
de crímenes con ácido.
Adicionalmente, con fundamento en el artículo 13 de la Constitución Política y en varios
instrumentos internacionales como la Convención sobre la eliminación de todas las formas
de violencia contra la mujer y la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra la mujer o Convención Belém do Pará, la Corte Constitucional
ha consolidado el derecho fundamental de las mujeres a una vida libre de violencia. Este
alude a la potestad de exigirle al Estado que se abstenga de realizar conductas que
constituyan una agresión y que despliegue actuaciones que le garanticen a la mujer no ser
víctima de actos de violencia por parte de los particulares.
El derecho a una vida libre de violencia comprende dos dimensiones. Una negativa, que
consiste en un conjunto de conductas en las que el Estado no debe incurrir por resultar
violentas para la mujer. Un ejemplo de ese grupo es la prohibición a las entidades públicas
de despedir a una trabajadora por criterios relacionados con el género o la defensa de los
derechos de las mujeres. Y la otra es la dimensión positiva, que radica en el deber estatal
de adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a
prevenir, sancionar y erradicar las distintas formas de violencia contra la mujer. Esta
obligación se dirige a todos los poderes públicos.
En criterio de la Corte Constitucional la violencia contra la mujer es «una manifestación de
las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres». Este
fenómeno, que perpetúa la discriminación contra aquella, prolifera en espacios públicos
como privados. De ahí que dicho tribunal la clasifique en violencia doméstica o familiar;
violencia social; y violencia estatal.
La violencia doméstica es aquella ejercida entre miembros de la familia y al interior del
núcleo doméstico, en la que interviene agresividad física, emocional, sexual, psicológica o
sometimiento económico. Esta puede ser por acción u omisión de cualquier miembro de la
familia. La violencia social o a nivel de comunidad se refiere a las violaciones y abusos
sexuales, el hostigamiento y la intimidación sexual, la trata de mujeres y la prostitución
forzada. Y la violencia estatal consiste en las agresiones físicas, sexuales y psicológicas
perpetradas por el Estado o toleradas por este, ocurridas en cualquier ámbito.
Lo anterior denota que las formas de violencia contra la mujer no se circunscriben
únicamente al maltrato físico. Al contrario, estas ocurren de diversas formas y se diseminan
en distintos ámbitos, sin consideración de edad, raza o clase social. E incluso es el Estado,
mediante sus servidores públicos, el que en ocasiones reproduce inconscientemente
estereotipos de género también violentos o el que acepta conductas que invisibilizan ciertos
daños cometidos contra la mujer.
Del anterior marco regulatorio se desprende el deber de los servidores judiciales de emplear
una perspectiva de género, en los casos que supongan violencias contra la mujer. Esta
metodología de análisis, según la Corte Constitucional, alude a «la aplicación de las reglas
constitucionales que prohíben la discriminación por razones de género, la observancia de la igualdad
material, la garantía de protección a las mujeres víctimas de violencia y la protección de personas
en situación de debilidad manifiesta».
A su vez, el enfoque de género también implica tener en cuenta matices del caso, así como
«la posibilidad de estudiar la perspectiva particular de la víctima, con el fin de exteriorizar las
particularidades de la violencia sufrida y el impacto que ello debe tener en la decisión a adoptar».
La Corte Constitucional brinda una serie de deberes concretos que el juez debe adoptar en
casos que involucran violencia de género, a fin de no perpetuar estereotipos, desigualdades
o discriminaciones con base en el género, entre los cuales se encuentran los siguientes:
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«a) desplegar toda actividad investigativa en aras de garantizar los derechos en disputa y la dignidad de las
mujeres; b) analizar los hechos, las pruebas y las normas con base en interpretaciones sistemáticas de la
realidad, de manera que en ese ejercicio hermenéutico se reconozca que las mujeres han sido un grupo
tradicionalmente discriminado y como tal, se justifica un trato diferencial; c) no tomar decisiones con base en
estereotipos de género; d) evitar la revictimización de la mujer a la hora de cumplir con sus funciones; reconocer
las diferencias entre hombres y mujeres; e) flexibilizar la carga probatoria en casos de violencia o discriminación,
privilegiando los indicios sobre las pruebas directas, cuando estas últimas resulten insuficientes; f) considerar
el rol transformador o perpetuador de las decisiones judiciales; g) efectuar un análisis rígido sobre las
actuaciones de quien presuntamente comete la violencia; h) evaluar las posibilidades y recursos reales de
acceso a trámites judiciales y; i) analizar las relaciones de poder que afectan la dignidad y autonomía de las
mujeres»9.
Estos criterios no son de aplicación exclusiva a asuntos de derecho penal, pues las
violencias que sufren las mujeres no se restringen a maltratos físicos. Existen otros tipo de
violencias y micro machismos que sin dejar huellas en el cuerpo vulneran la dignidad de la
mujer. Por este motivo, al advertir que una de las partes del debate judicial es una mujer
violentada por razones de género, los principios procesales que por excelencia rigen el
debate judicial como la rigidez procesal y formalismo probatorio deben flexibilizarse, con
miras a que prevalezca la verdad material sobre la procesal. En últimas, no puede olvidarse
que en el Estado Social de Derecho la labor del juez muta del silogismo judicial al análisis
integral y al empleo del derecho como un instrumento para equilibrar desigualdades y
condenar situaciones de discriminación.
El enfoque diferencial con perspectiva de género debe aplicarse, en tanto deber judicial, en
«todos aquellos casos en los cuales se tenga sospecha de una posible situación de violencia de
género, como expresión del derecho fundamental a una vida libre de violencia en su dimensión
positiva»10. Consecuentemente, les corresponde a los servidores judiciales emplear esta
metodología interpretativa con el fin de dar una respuesta tendiente a garantizar la
efectividad de los derechos a la igualdad y a la no discriminación de las mujeres. A esta se
debe acudir en cualquier etapa del proceso, aun cuando no haya sido invocada en el trámite
judicial.
4.3. Análisis del caso
4.3.1. En la sentencia de segunda instancia del 11 de noviembre de 2025, el Tribunal
Administrativo del Huila, Sala Cuarta hizo referencia al marco normativo de acoso
laboral, en particular a la Ley 1010 del 2006 que en su artículo 2 precisa las
modalidades de acoso laboral, en su artículo 7 enlista las conductas constitutivas de
acoso laboral, en su artículo 8 indica las que no lo constituyen.
Consideró que el cambio de vinculación laboral de la demandante de agremiada a
nombramiento en provisionalidad implicó una modificación de las situaciones
administrativas y operacionales del empleo, puesto que en la nueva modalidad recibía
órdenes de la jefe de enfermería que le asignó nuevas tareas administrativas. A su
vez, el coordinador de la unidad renal también le asignaba responsabilidades
connaturales al cargo como valoraciones pre-trasplante, manejo de la lista de espera,
valoraciones post-trasplante, asistencia a comités de la unidad, entre otros.
Sostuvo que la molestia de la demandante surgió porque esta última cuestionaba la
legitimidad del médico Fermín Canal, coordinador del área de trasplantes, para
asignarle labores en tanto que él no estaba nombrado en la planta de personal, sino
que estaba vinculado a través de una agremiación. En uno de los testimonios se
plasmó que la señora Martha Cecilia Vega Laguna «refería que el doctor Fermín Canal
no era de planta no podía dar órdenes». Afirmó que la mayoría de los testigos coincidían
con que había una falla en la comunicación entre la demandante y el especialista
coordinador de la unidad renal, pero que estas diferencias no constituyen en sí
mismas conductas desobligantes, amenazantes, descalificantes ni discriminatorias.
Señaló que la accionante mostró indisposición a tramitar el formato AP1 con la oficina
de talento humano para la solicitud de permisos para asuntos personales. Tal
exigencia le generó a la demandante cierta resistencia e indisposición porque en
calidad de agremiada había mayor flexibilidad.
9 Corte Constitucional. Sentencia T-093 de 2019.
10 Corte Constitucional. Sentencia T-093 de 2019.
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Demandante: Martha Cecilia Vega Laguna
Indicó que el cambio de la unidad de trasplantes se hizo porque un grupo de
especialistas lo solicitó en dos ocasiones manifestando que a la demandante «le
hacía falta empoderamiento» en el proceso de valoración pre-trasplante. Si bien
inicialmente el gerente no estuvo de acuerdo, terminó accediendo ante la insistencia
de los médicos.
Resaltó que la demandante no instauró queja por acoso laboral en contra del médico
coordinador de la unidad o ninguna solicitud ante el comité de convivencia o la oficina
de control interno disciplinario. Aseguró que no se señaló ningún evento puntual de
acoso laboral y que lo ocurrido en la audiencia de rendición de cuentas no contiene
un mensaje injurioso, ofensivo o de descalificación profesional.
Finalmente, encontró que el traslado a la unidad de hospitalizaciones VIP no era
prueba de acoso laboral o persecución y que el nominador tiene la facultad de hacer
ese tipo de reubicaciones y que no se estaba desmejorando el cargo ni la
remuneración.
4.3.2. En la sentencia T-059 de 2026, invocada por la parte actora, la Corte Constitucional
analizó un caso relacionado con un proceso civil de simulación. Se alegó que el
demandado, padre de la accionante, simuló la compraventa del único inmueble con
el que aquel podía responder por sus obligaciones de alimentos quedando en un
aparente estado de insolvencia. Dicho tribunal constitucional consideró que la
autoridad judicial accionada desconoció los derechos fundamentales de la accionante
por cuanto se abstuvo de pronunciarse sobre la alegada violencia económica.
En criterio de la Corte, de haberse aplicado un enfoque de género, el juez habría
podido identificar que la autonomía económica de las mujeres no solo se desconoce
por acciones directas de abuso, sino por el persistente incumplimiento de
obligaciones alimentarias que afecta a la mujer cuidadora y a los hijos. En
consecuencia, la simulación de contratos para eludir obligaciones alimentarias exigía
una respuesta judicial diferencial y reforzada.
Para arribar a tal conclusión, la Corte Constitucional se pronunció sobre la violencia
de género y la incidencia contextual frente a casos de posible violencia económica,
el acto de simulación como posible instrumentalización del aparato judicial y la
violencia de género, la obligación reforzada de todas las autoridades del Estado de
garantizar a las mujeres una vida libre de violencias y las facultades extra petita y
ultra petita del juez civil en casos de violencia basada en género.
Teniendo en cuenta los parámetros expuestos en la sentencia T-059 de 2026, se
advierte que, en efecto, la resolución de controversias judiciales debe propender por
la protección del derecho fundamental a una vida libre de violencia. Los servidores
judiciales deben «combatir la desigualdad histórica entre hombres y mujeres, de tal forma
que adopten las medidas adecuadas para frenar la vulneración de los derechos de las
mujeres, quienes aún son discriminadas en diferentes espacios de la sociedad». Por lo tanto,
es deber de los servidores judiciales emplear una perspectiva de género en la
interpretación de los hechos, pruebas y normas jurídicas, en los casos que supongan
violencias contra la mujer.
Justamente, en la sentencia T-093 de 2019 se refirió al deber judicial de aplicar el
enfoque diferencial con perspectiva de género en todos aquellos casos en los cuales
se tenga sospecha de una posible situación de violencia de género, como expresión
del derecho fundamental a una vida libre de violencia en su dimensión positiva.
Conforme lo explicó dicho tribunal constitucional, esta obligación es exigible a todas
las jurisdicciones sin distingo del proceso judicial adelantado.
A su vez, en la sentencia SU-080 de 2020, se destacó que el análisis de un caso con
perspectiva de género no conlleva una actuación parcializada del juez en su favor.
Por el contrario, su utilización implica una decisión que, aunque basada en los
principios de independencia e imparcialidad, no perpetúe estereotipos de género
discriminatorios. Por esta razón, la Corte ha indicado que «la actuación del juez al analizar
una problemática como la de la violencia contra la mujer, exige un abordaje multinivel (…) esto es, una
consideración del caso concreto que involucre el espectro sociológico o de contexto que describe el
calamitoso estado de cosas, en punto de la discriminación ejercida sobre la mujer. Se trata por tanto de,
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utilizar las fuentes del derecho internacional de los derechos humanos junto con el derecho interno, para
buscar la interpretación más favorable a la mujer víctima».
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Por su parte, en otras oportunidades la Sección Cuarta del Consejo de Estado ha
enfatizado que las autoridades judiciales tienen «el deber constitucional y convencional de
apreciar el acervo probatorio conforme a la perspectiva de género, es decir, con base en una
interpretación sistemática y comprehensiva de la realidad y considerando las condiciones de
vulnerabilidad en las que se encontraba la actora por ser una mujer víctima de violencia».
La Corte Constitucional ha reconocido que inclusive los jueces han perpetuado
patrones de discriminación en contra de las mujeres que acuden a la administración
de justicia. Estas prácticas se han replicado, por ejemplo, cuando no se despliega
una eficiente actividad investigativa, se realizan investigaciones aparentes, no se
estudia con exhaustividad la prueba, se toman decisiones con base en estereotipos
de género12, se traslada la carga de la investigación a la víctima alegando que el
impulso procesal le corresponde a ella, se decide archivar el proceso por falta de
material probatorio sin que se haya hecho uso de los poderes oficiosos, se hace una
evaluación fragmentada, se desestima un patrón de violencia sistemático, entre otras.
Por consiguiente, la Corte ha reiterado que las autoridades judiciales no escapan de
la obligación estatal de eliminar las formas de discriminación contra la mujer.
En ese orden de ideas, la aplicación de una perspectiva de género por parte de los
jueces, en casos que involucren posibles violencias en contra de la mujer, implica
optar por interpretaciones que privilegien la igualdad material de la mujer, sobre la
prevalencia de reglas procesales que en la práctica pueden conllevar a
interpretaciones parcializadas y descontextualizadas.
No hay duda de la existencia de una obligación en cabeza de los jueces de resolver
las situaciones que pueden entrever estereotipos de género con un enfoque
diferencial. Para esto es indispensable no pasar por alto la prueba indiciaria ni
el contexto en que se enmarcan los hechos. Además, tratándose de casos de
acoso laboral en los que usualmente es difícil contar con un acervo probatorio que
ponga en evidencia de forma transparente las prácticas de acoso, la jurisprudencia
constitucional ha optado por el criterio de flexibilización probatoria. Este último
privilegia el empleo de indicios, presunciones en favor de la víctima y una lectura de
los supuestos de hecho dentro del marco contextual en que ocurrieron.
En el caso, sin embargo, el Tribunal accionado se circunscribió a hacer un recuento
de las normas que regulan el acoso laboral y a asegurar que lo existente en el caso
fue una deficiente comunicación entre la demandante y el doctor Canal Daza.
No se desconoce que el Tribunal hizo alusión a las siguientes pruebas: las
comunicaciones y sugerencias realizadas por la demandante durante su
permanencia en la unidad de trasplante renal, como las del 8 de agosto de 2018 y 27
de septiembre de 2018; la renuncia presentada por la tutelante; el acta de entrega del
puesto de trabajo; el informe rendido por el doctor Fermín Alonso Canal Daza a la
gerencia del Hospital, con el fin de responder a los motivos aducidos por la actora en
su renuncia; el interrogatorio de parte y los testimonios del médico Fermín Alonso
Canal Daza, de una auxiliar administrativa, tres compañeros que trabajaron en la
unidad renal, la jefe de control interno disciplinario y el gerente del Hospital; registro
fílmico de la audiencia pública rendición de cuentas correspondiente a la vigencia
2017; y dictámenes psicológico y psiquiátrico sobre la tutelante.
Pese a la mención que la autoridad judicial hizo sobre tal acervo probatorio, considero
que el Tribunal accionado pasó por alto elementos contextuales e indicios relevantes
para esclarecer la existencia de un eventual acoso laboral. Entre estos, el hecho de
que la tutelante recibiera órdenes contradictorias de parte de dos superiores
funcionales, esto es la coordinadora del grupo de enfermería y el doctor Canal Daza,
coordinador de la Unidad de Trasplante. Circunstancia que sin duda significaría
retrasos y reprocesos en las labores asignadas a la tutelante y que al presentarse de
11 Sentencia de 15 de noviembre de 2018, Exp. Nº 11001-03-15-000-2018-00622-00. Y Sentencia de 9 de diciembre de
2020, Exp. Nº 11001-03-15-000-2020-04012-00.
12 Corte Constitucional. Sentencia T-012 de 2016.
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forma reiterada podía contribuir a la renuncia ante la incapacidad de llevar a cabo
directrices imposibles de cumplir por resultar contrarias entre sí.
Por ejemplo, el auxiliar de enfermería Orlando Cuéllar Valenzuela en su testimonio
manifestó:
«cuando a ella ya la nombraron ahí en el hospital, tuvo inconvenientes, porque ya tenía dos jefes,
ella tenía el jefe del hospital y el jefe de la unidad de trasplante … ahí tenía sus problemas, porque
ella tenía un jefe que la mandaba a ella, pero ella también tenía el jefe de trasplante. lo único que
yo presenciaba, era que por ejemplo, era que la jefe estando de contrato y estando con el jefe de
trasplante … entonces el hospital le reclamaba que porqué trasnochaba (…) Lo que pasa, es que
como la jefe ya pasa a ser jefe de planta, entonces la jefe del hospital le hacia el reclamo, que, al
ser jefe de planta, porqué tenía que trasnochar … porque entonces le tocaría al hospital pagarle
todas esas horas …y el Dr. Canal le decía que cada contratante tenía que obedecerle también a
él, porque si había un rescate de órganos, había que salir a hacerlo y fuera de los rescates los
trasplantes. ella renunció porque se sintió muy presionada, por el uno y por el otro, porque le
quedaba muy difícil, al uno había que obedecerle y al otro también … ella tenía inconvenientes
con el Dr. Canal … yo le decía a ella: jefe usted tiene una situación muy difícil, porque uno la veía
en el puesto desesperada, porque el uno le decía una cosa y el otro le decía otra cosa. Por parte
del hospital que tenía que estar cumpliendo el horario del hospital, porque si no tenía que pagarle
todas las extras y por parte del jefe de trasplante la misma vaina».
Sobre el mismo punto, la testigo María Gisela Hernández Laiseca, tecnóloga
administrativa en salud en el cargo auxiliar administrativa, manifestó lo siguiente:
«después de que ella logró su nombramiento en la institución, ella presentó una serie de
inconvenientes, pues más porque ya las cosas cambiaban por el tema de contratación y todo …
ella tenía que atender a varios coordinadores y líderes … como tal el inconveniente entre jefe y
jefe … los jefes directivos, las personas que en ese tiempo lideraban el grupo de planta … y
también tenía su jefe coordinador, que era con el que ella tenía su comunicación constante (…)
Antes del nombramiento todo fluía sobre total normalidad y, después, ahí si fue más complicadito
por cuestiones de cómo le manifesté hace un rato … por órdenes y por cosas y cambios internos
aquí en el servicio … se tornaba algo pesadito».
Igualmente, la testigo Daniela Lisset Gaitán Muñoz, técnica en auxiliar de enfermería
afirmó:
«fueron cambiando muchas cosas, cuando ella ya empieza a recibir órdenes, tanto de la jefe del
departamento, que en ese entonces estaba Luz Marina y junto con el Dr. Fermín entraban como
en choque de información».
Aunado a lo anterior no se consideró que, conforme lo aseguró la accionante en la
demanda ordinaria, «Las funciones asignadas por el Medico Fermin, no eran propias o las
pertinentes del rol de enfermera del servicio de trasplantes». Situación que motivó a la
demandante a solicitarle al área de recursos humanos una certificación sobre sus
funciones laborales, la cual, según lo indicado por la actora, no fue contestada.
En la declaración de parte, la accionante sostuvo que el médico Fermín Canal Daza
solo le asignó funciones administrativas distintas a su labor como enfermera jefe:
«Otro punto de la problemática, es que nos quitaron un auxiliar, era la encargada de hacer
mantenimientos. Cuando se llevan la auxiliar, no queda auxiliar la única persona que podía hacer
eso en ese momento era yo, entonces fue difícil conseguir ese reemplazo y el Dr. Fermín Canal
no quería que yo participara en la gestión operativa de la donación. Eso me lo dije él desde que
yo entré el 1º de noviembre de 2016. Él me dijo, yo no quiero que tu entres a participar en la
gestión operativa sino solo en lo administrativo, con tales y tales tareas, cuando ese no es el
deber ser de una enfermera jefe de una unidad de trasplante; las enfermeras jefes van a la gestión
operativa».
Asimismo, la tutelante manifestó en su declaración de parte que luego de su
nombramiento en provisionalidad se suscitó una situación relacionada con asignación
de funciones nuevas relacionadas con urgencias de rescate y trasplante que la
obligaron a trabajar horas extra. Según ella, en un acuerdo con su nueva jefe, es decir
la líder de enfermería, tales horas le serían recompensadas con el otorgamiento de
permisos. Sin embargo, cuando ella quiso materializar los permisos por las horas de
más trabajadas ante el médico Fermín Alonso Canal Daza no logró el reconocimiento
de dichos permisos. Veamos lo mencionado en la referida declaración de parte:
«hasta julio de 2018 en todo ese tiempo no hubo auxiliar de rescate y todo ese tiempo yo tuve
que atender todas las urgencias de rescate y trasplante que hubo en ese periodo de tiempo … lo
que generó bastantes horas extras de mi trabajo y, ante eso, la jefe Luz Marina me dijo: eso lo
manejamos con tiempo tranquila, usted vaya, usted cubra, atienda allá donde la llamen los
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médicos, y las horas extras que usted trabaje, pues yo se las doy en permiso, yo le dije listo, no
hay problema jefe … pero después, cuando empiezo a legalizar las horas, a decirle al Dr. Canal:
mire tengo estas horas, tengo que cuadrar esto, y obviamente es tiempo que me ausento … el
también presentó disconformidad por eso».
Las circunstancias previamente descritas fueron expuestas por parte de la accionante
en su renuncia motivada en los siguientes términos:
«1. Desde mi nombramiento 9 de noviembre de 2017, estuve bajo las directrices de 2 jefes: (la
coordinadora del servicio de enfermería y el director de la unidad de trasplantes) que, al no ser
aceptada la intervención del departamento de enfermería por el coordinador de la unidad de
trasplantes, generaron conflicto y estrés laboral.
2. No hubo un soporte escrito a las directrices, no respondieron las solicitudes u oficios enviados para
esclarecer dichos comandos contrarios.
3. Las necesidades del servicio o puesto de trabajo no fueron atendidas con oportunidad.
4. Recibí directrices verbales de laborar tiempos extras que no fueron remunerados, ni correctamente
compensados. Además, los eventos del mes de Julio (rescate de órganos y trasplante) no fueron
pagados siendo una orden verbal de coordinación de enfermería.
5. Estuve en disponibilidad permanente por 7 meses debido a que no se dio solución oportuna a la
necesidad de recurso humano solicitado.
6. Una directriz administrativa fue asignar en agosto y septiembre 2 dominicales no laborables como
compensación de la disponibilidad por 2 semanas al mes, asunto que fue consultado por escrito a
la oficina de talento humano el 1 de agosto de 2018 sin respuesta alguna.
Sobre el mismo caso recibí órdenes contrarias entre los directivos acerca de si laboraba o no el
turno festivo, generando más confusión e incertidumbre en el ejercicio de mi cargo.
7. Fui ignorada en muchas ocasiones por mi jefe directo lo que afectó mi desempeño, mi productividad
y mi persona.
8. Estos meses transcurridos fueron laborados bajo mucho estrés e inestabilidad, en los que
considero, fueron vulnerados mis derechos laborales.
9. No se tuvo presente mi aporte como profesional, se maneja un modelo vertical y autoritario en vez
del trabajo en equipo con enfoque horizontal.
10. Desde el inicio de la prestación de mi servicio, el 1 de noviembre de 2016, fui limitada por parte de
mi jefe el director de la unidad, quien restringió mi labor a ciertas funciones y me indicó abstenerme
de realizar otras propias de mi cargo. Posteriormente manifestó a la gerencia que la jefe del servicio
no realizaba las funciones de su cargo. (Incidente conocido en la dirección)
11. Finalmente, ante las solicitudes verbales y escritas que hice para que se fijaran parámetros claros
para la organización y operatividad del servicio, la decisión tomada fue, trasladarme a otro servicio.
Lo anterior a pesar de mi formación y entrenamiento específicos en materia de trasplantes y mi
experiencia de 18 años en el área.
12. Dejo constancia de que simplemente soy una profesional a la que le gustan las cosas claras, una
prestación del servicio con calidad y con un mínimo de seguridad jurídica en las reglas aplicables
al personal que labora en la institución.
13. Fui notificada verbalmente de la decisión de traslado de servicio el día de ayer 26 de septiembre
de 2018 por mis 2 jefes (coordinadora de enfermería y coordinador de la unidad de trasplantes)».
De manera que la incertidumbre sobre las funciones, la orden de realizar únicamente
funciones administrativas, la asignación de nuevas labores que la empujaron a
realizar horas extras sin ser reconocidas oficialmente, sumado al hecho de recibir
órdenes de jefes diferentes contradictorias entre sí pudieron ser valoradas por el juez
natural a efectos de determinar si tal patrón de conducta encubría una situación de
acoso laboral o no.
Y es que una de las formas de acoso laboral, establecida en el artículo 2 de la Ley
1010 de 2006, consiste en conductas de «evidente arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral».
Igualmente, el Tribunal pudo analizar las dinámicas de poder existentes entre
profesionales de la salud y si en el caso existieron conductas de discriminación en
virtud del rol de subordinación a que estaba sujeta la accionante, dada su profesión.
Por ejemplo, no se tuvo en consideración el hecho de que en la audiencia de rendición
de cuentas del año 2017, a la que se refirió la accionante en la demanda ordinaria,
se hicieron afirmaciones sobre ella.
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El gerente del Hospital aseveró: «Lo triste es que las buenas personas que nombra uno en la
planta general, no digo todas, porque hay gente muy buena, cambian el chip, ayer no más en una reunión
que teníamos con el equipo de trasplante, la jefe de servicio cambió el chip, una cosa es de contrato y
otra cosa es de planta». Este punto no es menor teniendo en cuenta que una diligencia
pública cuyo propósito es la rendición de cuentas, y a la que tiene acceso toda la
ciudadanía, no es el escenario para ventilar inconformidades respecto de un
trabajador.
Igualmente, no se analizó con suficiencia el cambio de área de la accionante de la
Unidad de Trasplante a hospitalizaciones VIP. Si bien el nominador tiene la facultad
de efectuar cambios de esta naturaleza, en el caso dicho traslado estuvo precedido
por las circunstancias descritas previamente entre el doctor Canal Daza y la tutelante.
Por ende, en mi sentir, debió valorarse con mayor precaución la trayectoria y
experiencia de la accionante quien es miembro de la asociación colombiana de
enfermeros de trasplantes y se ha capacitado en materia de trasplante renal.
Sobre este último punto al expediente se allegó copia de la especialización de la
tutelante en enfermería en nefrología y urología. Se anexó prueba de distintos
seminarios asistidos y diplomados realizados por la accionante sobre diálisis
peritoneal automatizada, hemodiálisis, tecnología para la hemodiálisis, diálisis
peritoneal, manejo del paciente renal hospitalizado, terapias de reemplazo renal
continuo, inmunogenética en trasplante de órganos, trasplante renal, donación de
órganos, gestión operativa de la donación, docencia universitaria en ciencias de la
salud, entre otros. También se acreditó que la accionante ha fungido como docente
de la asignatura enfermería nefrológica y urológica.
En consecuencia, la formación académica y trayectoria profesional de la accionante
es un indicio de que el cargo en el área de hospitalizaciones VIP no resultaba acorde
con la experiencia y formación profesional de la ahora tutelante.
Así las cosas, se considera que la utilización en el caso de un enfoque diferencial
demandaba el análisis de elementos contextuales, en los cuales no se ahondó, para
determinar si la renuncia de la accionante estuvo motivada por una situación de acoso
laboral enmarcada o no en estereotipos de género.
Por consiguiente, en mi criterio que el Tribunal accionado sí incurrió en desconocimiento
del precedente constitucional que consagra la obligación del juez de fallar con perspectiva
diferencial en casos de acoso laboral que puedan entrever o no violencias basadas en
género.
Pese a que en la sentencia se desarrolló su marco normativo, tal enfoque no fue aplicado
al momento de valorar los medios de prueba obrantes en el expediente, pues el tribunal
pasó por alto elementos contextuales e indicios relevantes para esclarecer la existencia de
un eventual acoso laboral o actos de discriminación en contra de la accionante, tampoco
examinó las dinámicas de poder existentes entre profesionales de la salud y si en el caso
existieron conductas de discriminación en virtud del rol de subordinación a que estaba
sujeta la accionante, dada su profesión
En estos términos queda expuesto mi salvamento de voto.
Atentamente,
(Firmado electrónicamente)
MYRIAM STELLA GUTIÉRREZ ARGÜELLO
Este documento fue firmado electrónicamente. Para comprobar su validez e integridad lo puede hacer a través de la
siguiente dirección electrónica:https://samai.consejodeestado.gov.co/Vistas/documentos/evalidador
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Fuente: https://samaicore.consejodeestado.gov.co/api/DescargarProvidenciaPublica/1100103/11001031500020260395600/9C32C29188CF5EAA9134F9FCE575EC07E6446C705B1A35637B811609F90A7864/2

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